Trois critères pour constituer un plan de formation pour vos salarié·e·s

Tribune publiée dans Cadre & Dirigeant Magazine le 17 décembre 2020

Formations métier, transversales, montée en compétences hard skills, soft skills, formations en ligne, en présentiel… l’offre de formations professionnelles en 2020 est diverse, variée et particulièrement abondante.

Quels éléments retenir pour constituer un plan de formation ? Voici trois grands critères que nous mettons à l’honneur, en tant qu’employeur et organisme de formation.

L’initiative

Les avis des sociologues, pédagogues, professeurs et professionnels des ressources humaines sont unanimes sur ce point : si on a l’initiative de l’apprenant, on accroît les chances de succès de la formation. Le CPF est à cet égard une évolution positive de la formation professionnelle, car il replace le salarié (ou demandeur d’emploi) à l’initiative. C’est à lui de faire sa démarche, choisir sa formation et s’y inscrire. De nombreux services RH et responsables de formation conservent cependant leur rôle de veille et de sélection des formations, un rôle de conseil qui ne perd pas de son importance, même lorsque le salarié est à l’initiative.

Chez Gymglish en tant qu’organisme de formation, l’importance donnée à la prise d’initiative de l’apprenant se traduit par un simple test gratuit préalable à toute inscription en formation. Ce préalable accroît les taux d’assiduité à la formation et par conséquent les progressions et sentiments de satisfaction des apprenants. À l’inverse, des apprenants inscrits d’emblée à une formation sans l’avoir testée en amont seront statistiquement moins assidus, progresseront moins et se montreront moins satisfaits en fin de parcours.

L’expérience d’apprenant

Outre le “qu’est-ce qu’on apprend”, le “comment on apprend”. Bien sûr, les dispositifs de formation ne manquent pas et les innovations e-learning et Ed Tech de ces deux dernières décennies n’ont fait qu’accroître la profusion. Cours particuliers, cours collectifs, cours en ligne, classes virtuelles, MOOCs, LMS, VR, serious games, microlearning, blended learning (, etc..), les mots buzz ne manquent pas pour illustrer la diversité de l’offre.

Mais profusion de formations ne signifie pas apprentissages réussis. Certaines entreprises ont choisi par exemple de mettre à la disposition de leur salariés un “open bar” de formations et ressources pédagogiques gratuites et facilement accessibles en ligne. Mais ce n’est pas parce que nous avons une bibliothèque exhaustive, gratuite, ouverte 24 h sur 24, 7j/7 à notre disposition que nous allons apprendre quoi que ce soit. Encore faut-il s’y rendre, identifier quoi apprendre, y retourner, approfondir et mémoriser.

Alors comment choisir une expérience de formation pertinente ?  Peut-être en se demandant, au regard de ses objectifs de formation, de quelle(s) façon(s) la formation peut se révéler la plus impactante, non pas seulement en terme d’acquisition de nouveaux savoirs, mais aussi de mémorisation de ces savoirs et de capacité à les mobiliser plus tard dans la vie réelle. 

Chez Gymglish, cette question simple nous oriente depuis 2004 vers des sessions d’apprentissages scénarisées, drôles, courtes et répétées dans la durée. Ce n’est qu’un modus operandi parmi d’autres, mais nos apprenants nous disent pour la première fois s’amuser en faisant un cours d’anglais. Or il n’y a pas meilleure expérience que de s’amuser pour apprendre, continuer d’apprendre et mémoriser.

Les financements possibles

Nous l’avons vu, le CPF en France fait évoluer les arbitrages de financements des formations professionnelles. Toute formation éligible au CPF, comme une formation à l’anglais ou un cours d’orthographe, est finançable pour l’apprenant sans que l’employeur n’ait à intervenir ou donner son accord. Mais le CPF ne peut donc pas constituer une stratégie formation proactive pour l’entreprise. Chaque salarié utilise son CPF à sa guise, pour passer son permis de conduire par exemple, ce même si on lui trouve par ailleurs un grand besoin de progresser en anglais. Le CPF ne peut donc à lui seul résoudre l’équation du financement.

Très répandu en Allemagne et se développant en France, le cofinancement présente l’avantage d’associer l’entreprise et l’individu dans le succès de la formation à financer. Toutes nos expériences de formations cofinancées par entreprises et salariés se sont révélées excellentes en termes de taux d’assiduité, progression et satisfaction. Même les taux de renouvellements ou prolongations de formations sont excellents suite à un cofinancement, ce même lorsque ces prolongations sortent du cofinancement et sont à la charge exclusive des salariés. Nous recommandons vivement le cofinancement, dans le cadre du CPF ou non.

Enfin, le financement par l’entreprise reste indispensable en complément des dispositifs CPF et de cofinancement énoncés ci-dessus. Les budgets formations des entreprises ne sont peut-être pas assez vus comme des investissements, et trop comme des postes de coûts.

Après tout, l’esprit d’investissement que les entreprises attendent de leurs collaborateurs est également attendu dans les plans de formation. L’accès à une meilleure formation et éducation tout au long de la vie ne peut être qu’une affaire d’individus, d’école, de sphère publique ou de CPF, nous avons également besoin des budgets et investissements spontanés des employeurs.



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