Article écrit et publié par Paris&Co le 2 octobre 2020
Gymglish, c’est une méthode innovante d’apprentissage des langues en ligne : fondée en 2004, la startup est désormais incontournable dans cet univers fortement concurrentiel, avec 5 millions d’utilisateurs dans le monde, en partie grâce à une équipe de 50 personnes fortement impliquée.
Les conditions salariales n’y sont pas étrangères. Focus sur une entreprise qui veut du bien à ses salariés.
L’idée ?
Partager le résultat des bénéfices de l’entreprise avec les salariés : c’est la partie émergée de l’iceberg de la politique salariale de Gymglish. L’entreprise a également mis en place un Plan d’épargne entreprise (PEE) particulièrement séduisant, avec (jusqu’à ce jour) un abondement de 300 % par l’entreprise des fonds investis par les salariés. En parallèle, Gymglish a progressivement ouvert son capital à ses salariés, qui constituent ainsi le deuxième groupe d’actionnaires le plus important, après les deux fondateurs et avant les investisseurs.
Le facteur déclenchant
Dès 2007, quelques années à peine après les débuts de l’entreprise, les fondateurs de Gymglish souhaitent impliquer davantage leurs salariés et leur faire profiter de la croissance de l’entreprise, en partageant avec eux la moitié du résultat net de l’entreprise. Après une expérience houleuse avec les actionnaires de leur précédente entreprise, les fondateurs de Gymglish Benjamin Levy et Antoine Brenner privilégient dans un premier temps le partage de 50 % du résultat à l’ouverture au capital. C’est le départ d’une salariée quelques années plus tard, salariée historique que les fondateurs souhaitent associer à la croissance future de l’entreprise, déçue de ne pas participer à la gouvernance de l’entreprise malgré sa volonté de s’impliquer, qui déclenche le principe d’ouvrir le capital aux salariés. Puis, c’est au tour du plan d’intéressement d’être proposé par l’entreprise.
Quand nous avons recruté nos premiers salariés, nous étions prêts à partager le gâteau, mais n’étions pas prêts à partager le pouvoir, les actions. Ainsi avons-nous très vite mis en place le principe de partager le résultat avec tous les salarié·e·s, qu’ils/elles soient actionnaires ou non, à l’époque tout le monde
Benjamin Levy, cofondateur de Gymglish
Objectifs de l’entreprise avec la mise en place de ces actions
Si l’objectif de départ est de récompenser les salariés au titre de leur implication dans l’entreprise et de les fidéliser, à une période où Gymglish ne propose pas encore de salaires attractifs, le second objectif est pédagogique. Faire comprendre un compte de résultats aux salariés pour les impliquer dans les décisions de l’entreprise est une manière innovante de les faire participer à la vie et la croissance de l’entreprise. Le partage de résultats est une avancée sociale majeure, pour compenser en partie des salaires peu élevés. Salaires qui sont désormais aujourd’hui largement au-dessus de ceux du marché.
L’objectif pédagogique est de faire comprendre les rudiments de comptabilité qui permettent de comprendre un compte de résultats, comprendre ce qu’est une société, quand et comment elle clôt ses comptes, comprendre le vernis de connaissances dont un entrepreneur a besoin pour comprendre son comptable et pour éclairer ses décisions d’une année à l’autre. On est dans une logique de transmission de connaissances.
Le fonctionnement
Le partage de résultat est un dispositif encadré par la loi. Il est lié au salaire de chaque collaborateur. Chaque salarié, quelle que soit son ancienneté, touche ainsi l’équivalent de 1 à 3 mois de salaire supplémentaire chaque année, sans garantie puisque cela dépend des résultats de l’entreprise. En parallèle, l’entreprise a mis en place un plan d’intéressement avec un abondement particulièrement généreux de 300 % de l’entreprise jusqu’ici. Enfin, les fondateurs ont progressivement ouvert le capital de Gymglish aux salariés les plus anciens.
Temps requis pour la mise en place de l’action
Une convention suffit à mettre en place le partage de résultat.
Il y a une convention à revoir tous les trois ans environ, mais la mise en place par notre avocat a été très rapide. Le plus long, c’est la pédagogie pour faire comprendre aux salariés et aux clients les intérêts de cette approche.
Points de vigilance
Le principal écueil vient de la mauvaise compréhension que peuvent avoir certains salariés et les principes du partage de résultat, qui, comme ils dépendent du salaire, peuvent paraître inégalitaires. Les salariés récemment recrutés, peu habitués au principe, peuvent le percevoir comme un treizième mois, un bonus ou une prime, ce que le partage de résultat n’est pas, puisqu’il est dépendant des résultats réels de l’entreprise.
Il faut accompagner l’action de pédagogie envers les salariés : ce n’est pas toujours clair pour tout le monde. On ne peut pas connaître le résultat à l’avance, il peut être positif ou négatif, même quand une entreprise est en croissance, il n’est pas garanti qu’elle engrange des résultats. De fait nous avons créé une transparence sur les comptes et sur la structure des coûts. On a complété cette pédagogie positive avec l’actionnariat des salariés car être actionnaire demande de s’impliquer dans l’entreprise.
Les résultats
Cette initiative de partage du résultat est attractive pour la plupart des salariés parce qu’ils comprennent vite le principe ; même si cela nécessite des explications, ce genre d’initiatives étant assez rare en entreprise. Cela associe les salariés au meilleur comme au pire et ils ont une meilleure compréhension de la structure de coûts de l’entreprise. Les avantages fiscaux du plan d’intéressement et l’abondement de l’entreprise ont offert aux salariés une capacité d’investissement importante, certains ayant pu acquérir un appartement grâce à l’épargne issue de ce plan.
Aujourd’hui près de 50 % des effectifs de Gymglish sont actionnaires, représentant ainsi le deuxième groupe d’investisseurs dans l’entreprise, derrière les fondateurs mais devant les investisseurs. Autre effet collatéral positif de cette implication des salariés : quelques anciens collaborateurs ont eu le goût d’entreprendre à leur tour en se lançant dans la création d’entreprise (et en restant actionnaires chez Gymglish !).
Cette stratégie d’associationde rémunération attractive a des répercussions sur le bien-être en entreprise et sur la qualité des relations en interne et du service rendu aux clients. Les clients les plus importants de Gymglish sont au fait de ces pratiques et adaptent ainsi parfois la mise en concurrence sur d’autres critères que le coût, mettant en avant la qualité de service. « Notre qualité de service a un coût ». La diminution du turn over des salariés fidélise d’ailleurs les clients qui conservent les mêmes interlocuteurs d’une année sur l’autre. « On trouve des interlocuteurs généreux et humains qui valorisent la qualité des équipes et des produits ».
Les candidats que nous recevons en entretien ne peuvent pas vraiment nous comparer à d’autres sociétés car nous sommes très peu nombreux à proposer cela. Ils nous comparent aux entreprises qui promettent des stock-options avec des conditions pas toujours claires dès le départ. De notre côté nous ne faisons de fausses promesses. Bénéficier du partage de résultat et du plan d’épargne d’entreprise abondé est accessible à tous les salariés, l’actionnariat est une démarche différente et tous les salariés ne souhaitent pas être actionnaires.
Le partage du résultat change le paradigme, car d’habitude on a des patrons actionnaires qui communiquent envers leurs équipes, sans forcément les associer à leurs structures de coûts. Au lieu de partager mes soucis avec mon associé et mon comptable et des actionnaires dormants, je vais partager avec tout le groupe, salariés actionnaires ou non, les performances de gestion des coûts. L’effet est nettement plus positif que de serrer la vis et de mettre la pression aux équipes.
Chiffres clés depuis la mise en place de l’action et résultats obtenus
- L’initiative a été lancée il y 12 ans.
- Entre un et trois mois de salaire chaque année.
- La moitié des salariés sont actionnaires.
- Plan d’épargne d’entreprise abondé à 300 % jusqu’à ce jour.
C’est possible ailleurs ?
Le partage du résultat et le plan d’intéressement sont plus accessibles que la proposition d’actionnariat, qui nécessite plus d’implications de la part des salariés. « L’actionnaire a accès aux comptes de façon totalement transparente mais n’a pas forcément de dividende ».
Le plan d’intéressement est plus rare que l’actionnariat dans les startups car « la plupart des startups aujourd’hui ne sont pas rentables dans leurs premières années, elles sollicitent des fonds et privilégient la croissance au détriment de leur rentabilité. On parle peu de plan d’intéressement, car des plans de développement de 14 ans financés par la croissance, ce qui est le modèle traditionnel, ne sont pas majoritaires ».
Article publié dans Paris&Co le 2 octobre 2020
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